李训贵院长在全院人事工作会议上的讲话

穗城院[2006]118号                    签发人：李训贵

关于印发《李训贵院长在全院人事工作会议上的讲话》的通知

院属各单位：

现将2006年10月13日《李训贵院长在全院人事工作会议上的讲话》印发给你们，请各部门认真组织学习，领会讲话精神。

特此通知

                    二○○六年十月二十五日

李训贵院长在全院人事工作会议上的讲话

（2006年10月13日）

各位老师，同志们：

今天，我们在这里召开全院人事工作会议，这是学院的一项重大决策，事关学院未来发展的全局，将对学院今后一段时间的发展产生深远的影响。本次人事工作会议的主题是：以科学发展观为指导，总结并校以来我院人事工作取得的成绩与问题，准确把握当前国内高校人事工作的新形势，对我院下一阶段人事制度改革工作进行动员和部署。

根据党委的部署，我主要讲以下三个方面的问题。

一、合并以来我院人事工作取得的成绩和存在的问题

（一）取得的成绩

自合并组建以来，学院领导班子审时度势，抢抓机遇，谋划发展，高度重视人事制度改革和师资队伍建设工作，在加强人事分配制度建设、优化人员队伍结构、改善人才工作环境、调动全体教职工积极性等方面做了大量富有成效的工作，理顺了情绪，稳定了人心，增强了学院的凝聚力，取得了比较好的成绩，全院初步形成了“管理有制度，引进有措施，培养有目标，使用有成效”的人事工作局面。

1、院内管理体制和机构改革取得了初步成效。首先是加强制度建设。制订了一系列新的规章制度，如《学院引进人才暂行办法》、《学院教职工考勤管理办法》、《学院福利费管理办法》、《学院实施特聘岗位管理办法》以及正在制定的《学院教职工年度考核办法暂行规定》、《学院教职工培训办法》等，为学院发展提供了较好的人事制度保障。其次是进行院内机构改革。我们对学院机关管理机构、部、系等进行了第一轮大范围的重组调整。通过调整，院内管理体制的基本框架已经初步形成，全院办学资源特别是人才资源得到了进一步优化。管理、教学、科研机构的科学设置为学院的进一步发展提供了组织、人事保障。

2、人事制度改革取得了较大进展。一是理顺了院内津贴的发放工作。针对合并前原四校校内津贴发放形式的不统一和标准的较大差异，经过深入细致的调查、反复的论证、认真的研究，制订了符合我院发展的院内津贴分配方案，统一了学院分配方案和有关福利条例，完成了全院在职和离退休共800多人的工资信息采集工作，根据国家法规政策和学院的实际情况，统一了编外各类人员的工资。二是核定了各类人员的编制。根据上级有关文件精神，确定了全院各类人员编制数，建立了人员数据库，理清了各类人员的情况，为实行“三定一聘”以及设立特岗津贴制度做了大量的准备工作。三是加强基础工作建设。合并后，将原四个校区分散的人事档案全部归并和清理，核对了新签干部履历表并归档，并制定了相关的管理条例。清理了原四校的编外聘用人员，解决了大量遗留问题，严格按照劳动法签订劳动合同，办理用工手续。

3、采取积极措施，大力引进高层次人才。学院成立了人才引进工作领导小组，并设立考核评估、纪检监察、文秘档案、后勤接待等四个工作组。制定了《学院公开招聘实施方案》、《学院引进人才实施办法》，实行公开招聘方式，有计划、有步骤地引进高学历、高职称、高素质人才。到本学期末，共引进20多位高素质人才，切实推进了“人才强校工程”。

4、加强培训和实践锻炼，努力提高师资队伍水平,优化人才队伍结构。一是组建了“广州市高等职业教育教师中级专业技术资格评审委员会”，设立15个学院中评委学科组，提升了学院作为广州地区高职院校示范点的影响力，推动了学院专业技术资格评定工作。根据广东省教育厅的要求，我们完成了在编在岗专业技术人员重新审核、报送的工作；完成了高等学校教师资格申报工作，9人获批高等学校教师资格；完成认定初、中级专业技术资格的申报工作，5位教师获批初、中级专业技术资格。二是为了进一步提高师资力量和调整师资结构，努力向上级有关部门申请增加在编在岗专业技术职务职数。其中增加高级职数5名，中级职数16名。三是加大培训力度，组织教职员工进行岗前培训和有关业务、专业培训，今年暑期学院组织52人参加了省里的教师岗前培训；组织教师外出参加学术交流和业务学习。合并一年来， 教师队伍整体学术水平和实力有了较大提高，为学院的进一步发展提供了人才保证。

（二）存在的主要问题

在看到工作成绩的同时，我们也要清醒地认识到，随着学院办学发展目标的进一步清晰，面对新的发展要求，特别是学院“十一五”规划的制定，人事工作中一些内在的、深层次的问题开始凸现出来。

1、全院人员分布极不合理，行政和工勤人员严重超编。我院现有院部行政机构16个，另加团委、工会，共18个部门。4个学部12个教学系另加基础部、社科部。全院现有教职工564人，其中行政人员（含双肩挑人员）244人，占全院人员总数的43.3%，按有关政策规定，行政人员应该占全院人员总数的20%，严重超编（超编126人），分流任务比较繁重。专任教师225人，占全院人员总数的39.9%，而按照有关政策规定，专任教师应该占50%以上，缺编70人；教辅人员50人，占全院人员总数的8.9%，而按有关政策规定，教辅人员应该占20%，缺编68人；工勤人员54人，占全院人员总数的9.6%，而按照有关政策规定，应该占1%，实际超编48人；另有其他人员4人。

2、教师队伍结构严重失衡，整体优化结构的任务十分艰巨。一是从数量上来看，我院教师队伍数量不够，严重缺编高达专任教师队伍的20%以上，但具体到每个专业，教师分布不均、结构性失衡的状况很突出。比如有的教学系教师缺员高达70%，而有的则超编40%。二是年龄结构不合理，专任教师平均年龄39.8岁，总体来说还算年轻。但是老专业表现出来的问题主要是后继乏人，一些专业40岁以下的青年教师明显偏少；新专业表现出来的问题主要是师资不足、年轻教师所占比重过大，高级职称教师比例偏低。三是学科和学缘性结构不合理，有部分教师学科背景不够清晰，本科、硕士的学科跨度太大，或是专业技术职称与目前承担的专业课程教学工作相去甚远。学缘上的“近亲繁殖”现象也很突出。四是学历结构偏低，现有博士2人，占教师总数的0.8% ，硕士75人，占33.3%。本科及以下人员152人，占67.6%。五是职称结构中高级职称比重基本合理，但双师型教师严重短缺，全院仅有22人，专任教师中仅有18人，仅占专任教师的8.0% ，与教育部评估的“合格”要求为50%的标准相去甚远，与达到70%为“优秀”的要求就相距更远。

3、部分教师教学科研成果不多、教学科研水平不高。近来，我院高度重视教学科研工作，不断加大成果奖励力度，教师的教学科研水平有所提高。但是，统计结果显示，本学期，我们组织教师申报国家级、省级、市级等科研项目（课题）和成果奖都很有限。主要原因是我们以前教学科研的积累太少，政策激励不够，教师的压力也不大。这种出成果速度慢、数量少的局面与学院快速发展的要求形成了巨大的反差。

4、部分教师投入教学工作的精力不足，教学质量有待提高。质量是学校生存发展的生命线，质量立校是我们的办学理念之一。但目前教学质量优秀的教师偏少，少数教师工作责任心不强，投入教学工作的精力不足，教学事故时有发生，合并一年来就有不少老师出了教学事故。

5、部分教职员工的忧患意识不强，缺乏责任感和紧迫感，人事分配制度改革中的平均主义、“大锅饭”思想观念表现得根深蒂固；不患寡而患不均，斤斤计较，讨价还价的事情时有发生。

6、先进的人事分配考核、激励机制尚未建立。虽然通过院内人事制度和分配制度的初步改革，人才环境得到了一定程度的优化，但要真正建立起有利于优秀人才引进、有利于优秀人才稳定、有利于优秀人才成长和作用发挥的优良环境，还任重道远，还有大量的工作要做，尤其是人才选拔任用和收入分配的竞争激励机制、考核办法尚未建立。我院目前的考核体系还不尽完善，对个人考核还流于形式，干与不干、干好干坏差别不大。后进的没压力，先进的没奔头，做不到按劳取酬，优质优酬，没有形成干事业与和谐发展的价值取向。

二、深化我校人事制度改革所面临的新形势

（一）国家宏观改革为人事制度改革提供了有利的大环境，全国高校人事制度改革的步伐明显加快

当前，国家宏观改革为高校人事制度改革创造了条件。随着我国深化改革，加快开放步伐，社会主义市场经济体制不断健全和完善，由此带来的社会公平竞争机制、有序流动机制和有效激励机制日益深入人心；企业劳动人事制度的改革、分配制度的改革等提供了有益的成功经验；国家关于事业单位人事制度改革的规定以及一系列相关的法律、法规为改革又提供了有效的法律保证，和谐社会的建设要求高度关注社会公平，协调社会各集团利益的同时，同样强调效率优先等等，这些都为高校人事制度改革创造了前所未有的有利条件和良好的社会大背景。

为此，1999年，教育部印发《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，要求高等学校要抓住当前有利时机，以积极创新的姿态，加快高校人事分配制度改革的步伐，大力推进新一轮的高校内部管理体制改革。“985工程”经费投入清华大学时的要求是必须打破平均主义、“大锅饭”的校内薪酬分配制度，从而为世界一流大学的建设，提供人事分配和激励制度保障，激励优秀人才脱颖而出。2000年，中共中央组织部、国家人事部、教育部又联合印发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，提出要进一步深化高等学校人事制度改革。近年来，全国高校人事制度改革的步伐明显加快，各地在高校人事管理体制和运行机制改革方面进行了许多有益的探索，也取得了大量成功的做法和经验。2002年底，南京大学首先推出打破围墙、改变学校范围内因人设岗的评审机制，将该校2003年新增的149名教授、149名副教授岗位全部面向海内外公开招聘。2003年初，北京大学拟定的新的人事制度改革方案，曾在当时引起国内社会各界的广泛关注。2003年7月，中山大学全面实施教师职务聘任制，以聘任制取代职称评审，根据教学、科研和社会服务工作的现实需要，合理设置高、中、初级教师职务岗位，实行岗位管理，从而打破了长期以来教师“铁饭碗”的现象，初步建立起能进能出、能上能下、优胜劣汰的良性人才机制。各高校改革的目标，都在于实现教师职称评审向职务聘任、教职员工身份管理向岗位管理的转变，增强教职工的忧患意识和竞争意识。

（二）人事制度改革是调动广大教职员工积极性，提高教育教学质量的迫切需要

人事制度改革的根本目的是理顺体制，建立新机制，调动各方面的积极性，增强学校活力。如前所述，目前我院人事制度改革工作还存在不少亟待解决的矛盾和问题，解决这些困难和问题，改革是根本出路。人事制度改革最终是要搞活用人机制，通过公平竞争，激励广大教职员工自觉提高思想政治素质、文化业务素质，让更多的优秀教师脱颖而出，形成能者上，庸者让，多劳多得、优劳优酬的新机制，使更多的优秀教师多出成果，出好成果，全面提高教育质量和办学效益。同时，也能通过合理流动，挖掘潜力，充分发挥各类人员的积极作用。因此，人事分配制度改革是一项有着突出的带根本性作用的改革，是现代大学制度建设中的核心部分，加快学院人事分配制度的改革，是提高教育质量和效益，促进管理的科学化、规范化，促进学院全面上水平，提高核心竞争力的大事。

三、人事制度改革的指导思想、总体思路和重点推进的三项工作

  我院人事制度改革的指导思想、总体思路是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立科学发展观，贯彻落实教育部《面向二十一世纪教育振兴行动计划》和《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》和省、市有关人事改革的文件精神，进一步解放思想，转变观念，加大人事制度改革的力度，引入竞争机制，建立符合我院特点的人事管理制度和运行机制。改革要以实行教职工聘任制为主线，以用人制度和分配制度改革为重点，以建立“人员能进能出、职务能上能下，待遇能高能低”的竞争激励机制为目标，建立科学的、充满生机与活力的人事管理制度和科学合理的收入分配制度，提高教学质量、科研水平和管理能力，吸引人才和稳定人才，优化人员队伍结构，全面调动广大教职员工的积极性，努力创造有利于优秀人才脱颖而出和发挥才干的制度环境，建设高素质教师队伍和管理队伍，全面提高办学效益和核心竞争力。

我院今后一段时间的人事工作要重点推进以下三项工作：

（一）推行全员聘用制，深化用人制度改革

聘用制是高校改革发展的必然趋势。高校实行教师聘任制总的原则是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、契约管理”。长期以来，我国高校人事管理体制在计划经济制约下，许多方面都没有真正形成竞争和激励机制，教师职业的“身份制”、职务聘任的“终身制”严重地影响了教职工、特别是优秀教师积极性的发挥，这也是新一轮高校人事制度改革的巨大障碍。因此，要推行聘任制，就要着力转换用人机制，把聘用制度作为基本的用人制度，把聘用合同作为人事管理的基本依据引入竞争机制，破除职务终身制。新一轮聘任制改革要充分体现职事相符、人事相宜、责权利统一、平等竞争、择优聘任的原则，特别要在强化责任意识，提高管理水平、教学质量和科研能力等方面提出明确要求。教师聘任制，要实行严格的聘期考核。学院要与各位教职工签订2年的聘任协议，要通过实施聘任制度，进一步深化学院用人制度改革，切实增强广大教职工的紧迫感和竞争意识。

（二）强化岗位管理，建立科学合理的考核体系

通过科学设岗、按岗聘用、公开招聘、竞争上岗、以岗定薪、严格考核，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，由“单位人”向“社会人”转变，实行固定岗位与流动岗位、专职与兼职相结合的设岗和用人办法，建立吸引人才、稳定人才、合理流动的制度。建立岗位考核体系，全面考核教职工的德才表现和工作实绩，激励教职工认真履行岗位职责，提高政治和业务素质，发挥工作的主动性和创造性，同时也为教职工的聘任、晋级(职)、提薪、培训、评优、奖惩等工作提供依据。目前，学院已初步拟定了《广州城市职业学院教职工年度考核暂行办法》。考核将根据教职工所在岗位不同分为教学、管理系列(党政管理人员、政治辅导员)、教辅系列（包括实验、图书资料系列）和工勤系列。考核内容主要是对教职员工“德、勤、能、绩”四个方面进行的全面考核，每个方面都要有可操作性的指标体系。考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。其中，以确定优秀、基本合格、不合格三个等次为侧重点。

考核体系要充分体现“以人为本，客观公正，注重实绩”的原则。实行个人考核与部门考核相结合、定性考核与定量考核相结合，在完善个人年度考核的基础上，实行部门年度考核制度，并且将考核结果与部门利益挂钩，以加强部门领导的责任意识和部门成员的团队意识，提高考核激励效果。

（三）深化分配制度改革，形成良好的激励机制

近年来，随着高校人事制度改革的不断深化，高校的薪酬制度建设越来越受到人们的关注。实践证明，院内岗位津贴制度在稳定和吸引人才方面发挥了重要的作用。目前，我院的岗位津贴方案还存在一些问题，必须要进行同步改革，并将津贴制度与奖励制度相结合。岗位津贴要真正能体现一流水平、一流贡献、一流报酬。逐步建立并逐步完善激励机制，竞争上岗、聘约管理，严格考核、优绩优用，体现优劳优酬，拉开酬劳级差，实行动态管理。要通过深化分配制度的改革，建立岗位绩效薪酬制度，搞活内部分配机制，将教职员工的薪酬与学院发展、岗位职责、工作业绩及个人贡献紧密联系，切实调动广大教职员工参与学院建设与发展的积极性。

同志们，深化我院人事分配制度改革，涉及到每个教职员工的切身利益和学院发展的大局，我们必须坚持正确的改革方向；处理好改革与发展稳定的关系；我们要积极稳妥地推进，大胆地探索实践，以形成新的科学灵活的用人机制，凝聚优秀人才，充分调动广大教职员工投身教育事业的积极性、主动性和创造性，增加学院的生机与活力。我们衷心希望，也有理由相信，在学院党委的统一领导下，有合并一年来的改革发展成果作基础，有全体教职工的共同努力，有全体人事工作者的创新进取，我院人事工作一定会开创出崭新的局面！